Übungen meistern: Übungen meistern: Tipps und Training für das Assessment Center

Über zwei Drittel aller DAX-100-Unternehmen setzen bereits Assessment Center (engl. assessment = „Beurteilung“) ein, um offene Stellen zu besetzen. Die ein- oder mehrtägige Personalauswahlverfahren werden vor allem genutzt um Führungspositionen, aber auch Traineestellen zu besetzen.

Wichtig ist es, sich intensiv auf das spezielle Bewerber-Casting vorzubereiten. Hilfe bietet ein Ratgeber der Diplom-Psychologin und Karriereberaterin Silke Hell. Ihr Buch „Asssessment Center: Souverän agieren – gekonnt überzeugen“ (Verlag C.H. Beck) beantwortet viele wichtige Bewerber-Fragen: Wie sollten sich Kandidaten vorbereiten? Was genau wird von Personalern im Assessment Center beurteilt? Wie läuft das ganze Auswahlverfahren ab?

Ein Schwerpunkt des Ratgebers liegt auf den klassichen, neu eingeführten und „inoffiziellen“ Übungen, die Jobanwäter bewältigen müssen, und von denen wir hier einige vorstellen:

Worum geht's: Bei dieser Übung wird Wert auf Ausdruck und Systematik gelegt. Häufig geht es darum, den eigenen Lebensweg (Fragestellung: „Warum sind Sie für uns geeignet?“) oder die Ergebnisse einer Gruppenarbeit darzustellen und zu bewerten.

Darauf sollten Sie achten: Eine gute Gliederung und Visualisierung des Vortrags, ein interessanter Einstieg, überzeugende Argumente und ein Schluss, der den Zuhörern das Ziel der Präsentation noch einmal nahebringt, sind wichtig. „Werden Sie sich bewusst, was Sie mit der Präsentation erreichen wollen“, rät Autorin Hell. Vor allem sollte man die Anwesenden nicht mit Informationen überfrachten (KISS-Formel: „Keep It Short and Simple“).

Worum geht's: Eine typische Assessment-Center-Aufgabe, bei der die Teilnehmer über ein bestimmtes Thema diskutieren, manchmal schlüpfen sie auch in andere Rollen. Bei der Diskussion zählt laut Expertin Hell: „Wer setzt sich wie und mit welchen Argumenten durch; wer schlüpft in eine Führerrolle oder ist besonders konstruktiv im Hinblick auf eine gemeinsame Lösung?“

Darauf sollten Sie achten: Punkten kann man mit frühen und stetigen Gesprächsbeiträgen, gut vorbereiteten Argumenten und branchentypischen Schlagwörtern. Grundsätzlich sollte man höflich bleiben, nicht laut werden und andere nicht unterbrechen.

Reißt ein Bewerber die Diskussion an sich und redet ununterbrochen, hilft ein Einwurf wie: „Das finde ich gut, sehe aber noch ein Problem mit X und Y. Was halten denn die anderen davon?“. Wird die Zeit knapp und die Runde kommt zu keinem Ergebnis, sollten Teilnehmer sich nicht verrückt machen. Oft ist die Aufgabe so konzipiert, dass das Ziel gar nicht erreicht werden kann.

Postkorbübung, Rollenspiel oder Intelligenztests: Wie Sie bei diesen Übungen überzeugen, lesen Sie auf der nächsten Seite.

Worum geht's: Bei den so genannten Postkorbübungen sollen Bewerber unter Zeitdruck Management-Entscheidungen treffen. Getestet werden Entscheidungsfähigkeit, Stressresistenz und analytische Fähigkeiten. Oftmals müssen Kandidaten etwa 15 bis 25 Schreiben bzw. E-Mails (Abfragen, Berichte, Rechnungen...) bearbeitet werden – und dabei Prioritäten setzen, Aufgaben delegieren, Zusammenhänge erkennen und Zeitpläne erstellen.

Darauf sollten Sie achten: Am Anfang steht der Überblick. Wo gibt es Zusammenhänge, Überschneidungen oder Widersprüche? Danach geht es daran, Prioritäten zu setzen (was hat noch Zeit, was sollte sofort erledigt werden), Aufgaben entsprechend zu sortieren und sinnvoll zu delegieren. „Visualisieren Sie Ihre Planung mit Hilfe von Kalendern, Organigrammen o.ä. schematischen Hilfsmitteln“, rät Hell. Jeder Arbeitsschritt sollte nachvollziehbar dokumentiert werden.

Worum geht's: Die Kandidaten müssen sich zum Beispiel in Verhandlungssituationen, Verkaufs- oder Mitarbeitergesprächen bewähren. Hier wird beobachtet, ob man logisch argumentieren kann und wie es um Kooperation, Kommunikation und Führungsverhalten bestellt ist.

Darauf sollten Sie achten:„Bereiten Sie sich vorab auf Gesprächssituationen vor, die in Ihrem künftigen Arbeitsgebiet typisch sein werden (etwa Mitarbeiterführung, Beratung, Verhandlung oder Verkauf)“, empfiehlt Hell. Bewerber sollten sich in die vorgegebene Rolle hineinversetzen und sich eine Strategie zurechtlegen, mit der sie das Gespräch führen möchten.

Worum geht's: Wie ausdauernd, belastbar, sorgfältig oder gewissenhaft ist ein Bewerber? Mit speziellen Tests werden die Intelligenz, Konzentrationsfähigkeit, Persönlichkeit und das Leistungsvermögen von Jobanwärtern unter die Lupe genommen.

Darauf sollten Sie achten: Zum Glück kann man viele Einstellungstests trainieren und sich mit typischen Aufgaben vorbereiten. Bei Unklarheiten sollte man nachfragen und sich an die Reihenfolge der Aufgaben halten. „Keine Panik, wenn Sie nicht alle Aufgaben schaffen, das wird auch nicht von Ihnen erwartet“, weiß Karrierebraterin Hell.

Natürlich gibt es noch weitaus mehr Übungen in Asssessment Centern, die im Buch von Silke Hell kurz und bündig vorgestellt werden. Alles in allem ist es ein nützlicher Ratgeber, der Bewerber mit Praxisbeispielen und vielen Übungen gut auf das Assessment Center vorbereitet. Allerdings nimmt das Trainingsbuch Bewerbern natürlich nicht die Arbeit ab, sich selbst ausreichend über das Unternehmen zu informieren und an den individuellen Schwächen zu arbeiten. (gs, mit dpa-Material)