Zuschlag, Ausgleich und Co.: Das müssen Sie zur Sonn- und Feiertagsarbeit wissen

Berlin (dpa/tmn) – - An Sonn- oder Feiertagen arbeiten – eigentlich ist das in Deutschland verboten. Der Sonntagsschutz ist sogar im Grundgesetz verankert. Beschäftigte sollen sich am siebten Tag der Woche sowie an Feiertagen vom Joballtag erholen, um wieder fit in die neue Arbeitswoche zu starten. Doch in einigen Branchen kommen Beschäftigte nicht dran vorbei, auch an Tagen, an denen andere freihaben, ihren Job auszuüben. Dafür gibt es rechtliche Vorgaben. Antworten auf wichtige Fragen. 

Alle, die in systemkritischen Branchen tätig sind – im Einzelnen festgelegt ist das im Gesetz (Paragraf 10 Arbeitszeitgesetz). „Konkret sind das beispielsweise Polizisten, Feuerwehrleute oder Menschen, die in Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen oder Verkehrsbetrieben arbeiten“, sagt Peter Meyer, Fachanwalt für Arbeitsrecht. Ebenfalls an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen etwa Beschäftigte in Energie- und Wasserversorgungsbetrieben, in der Gastronomie und Hotellerie oder in kulturellen Einrichtungen.

Die zuständige Aufsichtsbehörde kann in Einzelfällen die Sonn- und Feiertagsarbeit per Ausnahmebewilligung zulassen. „Eine solche Ausnahmebewilligung kommt etwa in der Landwirtschaft in Betracht, wo sich saisonale und wetterabhängige Arbeiten nicht auf Werktage beschränken“, sagt Daniel Stach, Arbeitsrechtler beim Bundesvorstand der Gewerkschaft Verdi in Berlin.

„Ja, das fällt unter das Direktionsrecht des Arbeitgebers“, sagt Meyer. Allerdings nur, wenn eine Pflicht zur Sonntagsarbeit im Arbeitsvertrag verankert ist.

Anordnungen des Arbeitgebers, die gegen das allgemeine Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit verstoßen, sind nichtig. Beschäftigte müssen sie nicht beachten. Verstöße gegen die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes können Stach zufolge für den Arbeitgeber rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, etwa Bußgelder oder sogar Gefängnisstrafen bis zu einem Jahr.

Setzt sich der Arbeitgeber dennoch über das Arbeitszeitgesetz hinweg und ordnet eigenmächtig Sonn- oder Feiertagsarbeit an, können Beschäftigte Beschwerde einlegen. Anlaufstellen sind etwa der Betriebs- oder Personalrat, eine Fachanwältin für Arbeitsrecht oder die zuständige Gewerkschaft.

Laut Arbeitsrechtler Meyer müssen bei einem Beschäftigten mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei sein. Wie Daniel Stach erklärt, sei es Aufgabe der Betriebsparteien, auf eine gerechte Verteilung der Sonn- und Feiertagsarbeit auf die einzelnen Arbeitnehmer zu achten. „Insofern kommt dem Betriebsrat, falls in einem Unternehmen vorhanden, ein zwingendes Mitbestimmungsrecht zu.“

„Nein, einen gesetzlichen Anspruch hierauf haben Beschäftigte nicht“, sagt Meyer. In vielen Branchen sind aber Zuschläge üblich. Ein Anspruch ergibt sich dann in der Regel aus einem geltenden Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag.

Arbeitgeber gewähren Zuschläge zusätzlich zum Grundgehalt. „Die Höhe kann, je nach Branche, weit über 100 Prozent des regulären Stundensatzes betragen“, sagt Gewerkschaftsjurist Stach. Zudem kann die Höhe des Zuschlags davon abhängen, ob ein zusätzlicher Freizeitausgleich erfolgt oder nicht.

Zuschläge für tatsächlich geleistete Sonn- und Feiertagsarbeit, die Beschäftigte neben dem Grundlohn erhalten, sind bis zu einem bestimmten Prozentsatz steuerfrei.

„Es muss für die Sonn- oder Feiertagsarbeit einen Ersatzruhetag in einem Zeitraum von zwei Wochen nach dem Beschäftigungstag geben“, sagt Meyer. Der Ersatzruhetag muss ein Werktag sein. Beschäftigte dürfen dann im Zeitraum von 0 bis 24 Uhr keine Arbeitsleistung erbringen. Auch hier gilt: „Abweichende Regelungen finden sich häufig in Tarifverträgen oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung“, so Stach.

Die Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen darf grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten. „In Ausnahmefällen kann sie auf zehn Stunden verlängert werden, wenn diese Verlängerung innerhalb von sechs Monaten ausgeglichen wird“, sagt Daniel Stach. 

Tarifverträge sowie Betriebs- oder Dienstvereinbarungen können hiervon abweichende Regelungen beinhalten. In jedem Fall sind Länge und Lage der Sonn- und Feiertagsschichten mitbestimmungspflichtig. Der Betriebsrat muss die Einhaltung des Arbeitsschutzgesetzes überwachen.

Schwangere oder Frauen, die stillen, dürfen an Sonn- und Feiertagen grundsätzlich nicht arbeiten. „Für sie gelten nur in sehr engen Grenzen Ausnahmen“, sagt Gewerkschaftssekretär Stach. Gleiches gilt nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz für Jugendliche.