Bluttest für einen Job: Was Arbeitgeber verlangen dürfen

Heidelberg/Berlin/dpa. - Bewerber müssen sich bei Tests und Fragen zu ihrer Gesundheit nicht alles gefallen lassen. So dürfe der Arbeitgeber einen Gesundheitstest nur verlangen, wenn er sich konkret auf die berufliche Eignung bezieht.

Darauf weist der Arbeitsrechtler Michael Eckert aus Heidelberg hin. In der Praxis sind solche «Musterungen» vor der Einstellung keineswegs selten. Wie weit solche Tests gehen dürfen, ist aber die Frage: Ob etwa eine Blutprobe von Bewerbern vor der Jobzusage verlangt werden kann, wie es der Autobauer Daimler tut, wollen Datenschützer jetzt prüfen. Die wichtigsten Fragen erläutert Eckert im Überblick:

Wer muss sich einen Test gefallen lassen?

Erlaubt sind medizinischer Tests in bestimmten Berufen: «Zum Beispiel bei Ärzten oder Krankenschwestern», sagt Eckert, der Vorstandsmitglied im Deutschen Anwaltverein in Berlin ist. Auch sei es legitim, etwa einen Busfahrer einem Sehtest zu unterziehen. Für die Arbeit in Küchen oder mit Lebensmitteln sei ein Gesundheitszeugnis sogar gesetzlich vorgeschrieben. Und auch wenn ein Leiden die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers berührt, hat er ein berechtigtes Interesse daran - so muss er zum Beispiel Diabetiker bei Wechselschichten gesondert behandeln.

Was darf getestet werden?

Wenn es die Stelle erfordert, eine ganze Menge. Welche Dinge das genau sind, ist allerdings Auslegungssache. «Das ist also eine Grauzone», sagte Eckert. Von einer Krankenschwester könne zum Beispiel auch ein Aids-Test verlangt werden. «Sonst besteht ja eine Infektionsgefahr.» Aber auch die körperliche Eignung dürfe überprüft werden, wenn jemand im Beruf etwa schwer heben muss. Und bei einem Apotheker sei auch ein Drogentest zulässig, weil er ständigen Zugang zu Medikamenten hat. Bei einem Bluttest kann der Bewerber aber verlangen, dass nur bestimmte Werte überprüft werden. Denn ansonsten gebe eine solche Probe über alles Mögliche Auskunft - von einer Schwangerschaft über genetische Veranlagungen bis hin zum Drogenkonsum.

Welche Testergebnisse darf der Arbeitgeber erfahren?

Selbst wenn Bewerber sich auf einen Test einlassen, darf der Arzt die Befunde nicht einfach an den Arbeitgeber weitergeben. «Er unterliegt der Schweigepflicht», erläutert Eckert. Details darf er nur weiterreichen, wenn der Bewerber ihm das erlaubt. Ansonsten sei es nur zulässig, den Bewerber als «medizinisch ungeeignet» für eine Stelle zu deklarieren. «Mehr darf der Arzt nicht sagen.» Und erst recht darf er nichts über Befunde erzählen, die nichts mit der Eignung zu tun haben - etwa, wenn sich bei einer Untersuchung nebenbei herausstellt, dass ein Bewerber für einen Bürojob an Heuschnupfen leidet.

Dürfen Bewerber Krankheiten und Gebrechen verschweigen?

Im Bewerbungsgespräch gelten die gleichen Regeln wie für medizinische Tests: Fragen zur Gesundheit sind nur erlaubt, wenn sie für den Job eine Rolle spielen. Auf unzulässige Fragen müssten Bewerber dagegen nicht wahrheitsgetreu antworten, erklärte Eckert. «Wenn ich mich zum Beispiel auf einen Bürojob bewerbe und nach einer Geschlechtskrankheit gefragt werde, darf ich auch lügen.»

Umgekehrt dürfen sie Krankheiten aber auch nicht verschweigen, die für den Arbeitgeber wichtig sind: «Ich darf es also nicht verheimlichen, wenn ich mich für eine Arbeit am Fließband bewerbe und einen Bandscheibenvorfall hatte», sagt Eckert. Macht ein Bewerber in solchen Fällen falsche Angaben, ist er den Job womöglich schnell wieder los. «Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag dann hinterher anfechten.»

Können Bewerber einen Test verweigern?

Im Prinzip schon - in der Praxis dürfte das aber schwierig sein. «Da herrscht natürlich ein wirtschaftlicher Zwang», sagt Eckert. Denn schließlich hätten Bewerber verständlicherweise Angst, einen Job nicht zu bekommen, wenn sie sich sträuben.

Können Bewerber eine Ablehnung aufgrund einer Krankheit anfechten?

«Das erscheint mir recht hoffnungslos», sagt Eckert. Zunächst sei es schwierig nachzuweisen, dass ein Testergebnis für die Ablehnung den Ausschlag gegeben hat. In einigen Fällen könnten Bewerber sich aber auf das Antidiskriminierungsgesetz berufen - es verbiete zum Beispiel, dass Jobsuchende etwa wegen einer Behinderung benachteiligt werden.